Негативне стимулювання персоналу

Негативне стимулювання, безумовно, має право на існування. Адже іноді зустрічаються працівники, утриманський настрій яких починає домінувати над позитивними якостями. Замінити їх в даний момент через певні причини неможливо, а позитивна стимуляція не дає очікуваного ефекту.

Деякі керівники вважають, що підлеглі працюють краще якщо їх «тримати в страху», боячись отримати покарання працівники будуть ефективніше працювати і не допускати простою. Це - невірна установка. Весь хід історичного процесу довів, що рабська праця (а саме вона в максимальному ступені заснована на страху) не може бути ефективною.

Страх з його типовими проявами виникає в ситуації, яка сприймається як загрозлива. Страх заважає людям зосередитися на вирішенні поставлених завдань ані перед ситуацією, ані під час неї. Потрібно враховувати, що відчуття психологічного хвилювання (і супутні йому тремтіння, підвищене потовиділення і так далі) - додаткова перешкода працездатності.

Якщо здатність до навчання або працездатність співробітника погіршилися через страх, то є дві можливості допомогти йому. По-перше, співробітник може пройти відповідний тренінг (тривалий і дорогий захід), по-друге, можна просто уникати умов праці і навчання, які викликають страх.

Критика повинна стимулювати дію людини, спрямовану на усунення недоліків та упущень. Це можливо лише за умови повної об'єктивності.

Можливо, замість того, щоб критикувати працівника, який зробив помилку, більш доречним і ефективним буде спільно зайнятися виправленням ситуації. Потрібно чітко визначити проблему; детально описати, що потрібно робити співробітнику, щоб мінімізувати проблему. Необхідно висловити впевненість у здатності працівника належним чином змінити ситуацію.

Використовуючи негативне стимулювання важливо слідувати правилам:

1. Уникати дій, що виходять за рамки Трудового кодексу.

2. Чітко формулювати причину покарання і вказувати, як можна було його уникнути.

3. Не карати співробітника негайно, перебуваючи під впливом негативних емоцій, викликаних його провиною. Необхідно проаналізувати ситуацію і встановити чи є провина співробітника.

4. Пам'ятати, що несправедливе покарання - сильний фактор демотивації.

5. Не слід висловлювати співробітнику зауваження, догану за погану роботу перед всім колективом - це принижує людину. І ймовірність того, що він буде працювати краще, зменшиться. Тому, висловлюючи догану, керівник повинен особисто говорити зі співробітником і бажано наодинці.

6. Не влаштовувати «розбір польотів» у присутності підлеглих того, кого караєте. Наслідки показового «розносу» цілком передбачувані і практично невиправні.

7. Не допускати різкого тону.

8. Не наносити особистих образ тому, кого критикуєте.

9. З'ясувати точку зору того, кого критикуєте.

10. Проявляти доброзичливість, створювану за рахунок ослаблення обвинувачувального акценту, внесення елементів похвали, шанобливого ставлення до особистості того, кого критикуєте.

11. Не припускати категоричних вимог визнання помилок і правоти критикує.

12. Робити акцент на можливість усунення недоліків.

13. Демонструвати готовність прийти на допомогу.

14. Планувати спільно з тим, кого критикуєте, вжиття заходів щодо усунення недоліків.

15. Не припускати критичних зауважень за спиною.

16. Не припускати після критики зниження вимог до продуктивності.

17. Вдаватися до такого заходу якомога рідше

18. Закордонні дослідники вивели таке правило - на кожне критичне зауваження має припадати по п'ять компліментів.

Завдання керівника полягає в тому, щоб після застосування дисциплінарних впливів "не вбити" в працівнику бажання добре працювати.

Види негативної стимуляції не настільки різноманітні, як позитивної. Для початку можна провести з працівником відповідну бесіду (в коректній, зрозуміло, формі). Крім того, Трудовий кодекс передбачає такі види покарання за дисциплінарний проступок, як зауваження, догана і звільнення з відповідних підстав.

До негативної стимуляції персоналу можна підійти творчо, головне при цьому дотримуватися почуття міри, такт і діяти суворо у відповідності з Трудовим кодексом. Наприклад, можна заснувати «Дошку ганьби». На ній побічно, без вказівки персоналій, описувати ситуації, які необхідно викоренити (при цьому обов'язково має бути пояснено, що саме погано і чому).

Потрібно чітко усвідомлювати, що конфлікти - це частина нормального процесу адаптації в трудових відносинах. При цьому основна умова залагодження конфлікту - сторони повинні дозволити один одному зберегти своє обличчя.

Джерело: http://www.hr-portal.ru/