"Правила гри" від шукачів

Що вже й казати, якщо це насправді так: прийняття на роботу нового співробітника - це не просто найдорожча, але до того ж ще й непередбачувана лотерея для всіх керівників.
Чому так? Та тому що на кону стоїть успіх їхньої справи! І якщо людину звільнили, то це, без сумніву, дуже серйозна помилка, якої припустилися при її найманні. А потім, тільки лише через час, може прийти усвідомлення того, що все це сталося з банальної причини - не були відразу ж визначені правила гри.
Умови наймання
Давайте почнемо розглядати ситуацію з того моменту, коли Ви проводили з майбутнім працівником останню співбесіду. На цьому етапі Ви повинні були максимально точно та прозоро змалювати цьому кандидату умови наймання. Це важливо зробити до того, як він дав свою згоду на працевлаштування.
Навіть такий момент, що всім треба буде працювати в одній кімнаті - це вже серйозний фактор для того, щоб кандидат відмовився. А якщо це з'ясується тільки потім? Він буде, до всього іншого, відчувати себе ще й ошуканим.
Завдання
Ми говоримо про те, що Ви повинні не просто окреслити функціональні обов'язки, але також ще й розповісти про свої очікування, які будуть поставлені в формі завдань. Важливо це з тієї простої причини, що від того, як Ви будете ставити завдання, надалі залежатиме те, як новий працівник буде відноситися до них.
Наприклад, Ви повинні не просто заявити, що новий менеджер буде продавати продукцію, кожен день телефонуючи потенційним клієнтам, а додати, на скільки відсотків і за який термін він повинен збільшити обсяги продажів. Нерідкісні випадки, коли новенького звільняють, бо після закінчення випробувального терміну він не виправдав очікування, хоча насправді думав, що справи в нього йдуть відмінно.
Критерії оцінки
Обов'язково розкажіть, за якими критеріями Ви будете оцінювати роботу людини.
Більшість роботодавців і самі впадають в паніку, тому що заздалегідь не змогли навіть для себе особисто з'ясувати, які з параметрів є вирішальними при підборі персоналу та подальшій оцінці його роботи.
Найголовніше, щоб для одних категорій параметри були ідентичними, тому що тоді Ви й самі заплутаєтеся, і працівників заплутаєте.
Наприклад, бухгалтерія. Погодьтеся, що оцінювати бухгалтера за такі якості як комунікабельність та енергійність - це, щонайменше, було б нерозумно.
У роботі цих фахівців набагато важливіші зосередженість та уважність. Саме ці якості є визначальними для оцінки ефективності роботи, але вже ніяк не товариськість і енергійність.
Іншими словами, виробляючи критерії для оцінки того чи іншого працівника, зокрема нового, треба враховувати, яким чином це може вплинути на успішність виконання ним поставлених завдань?
«Неписані правила»
Ознайомлення з усіма загальними позиціями, безумовно, дуже важливе, але не менш важливо також познайомити новачка і з правилами корпоративної культури у Вашій компанії.
Було б непогано попросити когось із «старичків» допомогти Вам з цим питанням і показати новому колезі, що і як відбувається, ознайомити з робочим процесом, з усіма нюансами. Ця ж практика повинна повторитися і в перші дні роботи, щоб людині було комфортно звикати до нового оточення й умов.