Нюанси звільнення працівника за особливих обставин

Право на працю

Відповідно до норм КЗпП, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації. Трудовий договір у широкому сенсі є угодою між працівником і власником підприємства, за яким працівник зобов'язується виконувати визначену цією угодою роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Власник підприємства, у свою чергу, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір може укладатися як у письмовій (підписання контракту), так і в усній формі (підтвердженням укладення такого договору є звичайна письмова заява про прийняття на роботу). Як правило, укладення трудового договору оформляється відповідним наказом або розпорядженням власника. Проте навіть якщо наказу або розпорядження не було, норми КЗпП прямо вказують на те, що трудовий договір вважається укладеним і в цьому випадку, але за умови, що працівник фактично був допущений до роботи. Головне – зуміти потім довести цей факт у суді. Якщо працівник доведе в суді, що працював, у нього з'явиться шанс стягнути не лише неоплачену зарплату. Адже право на працю – це також право на оплачувану відпустку, а якщо через специфіку у працівника немає можливості залишити роботу на час відпочинку, він має право на грошову компенсацію за невикористану відпустку.

Як звільнений?!

Оскільки КЗпП забороняє безпричинне звільнення, у деяких випадках працедавець створює такі умови, за яких працівник зазнає морального тиску. Таким чином переслідується мета змусити працівника написати заяву про звільнення за власним бажанням. Навіть якщо вам такий розклад не до душі, все одно рано чи пізно доведеться піти, адже причину для звільнення можна знайти завжди.

Але ніхто не заважає відтягнути останній робочий день, а то й місяць. Як один з варіантів, якщо відчуваєте, що справа "пахне смаженим", підіть на лікарняний або у відпустку. Відповідно до КЗпП, не допускається звільнення працівника за ініціативою працедавця в період його тимчасової непрацездатності. Але пам'ятайте, що такий лікарняний може тривати не більше чотирьох місяців поспіль. Щоправда, при цьому тимчасова непрацездатність працівника має бути засвідчена у встановленому законом порядку.

Також трудове право забороняє звільнення працівника в період перебування у відпустці. Юристи відзначають, що вид відпустки в даному разі значення не має, і радять, якщо ви вирішили звільнитися і у вас є невикористана відпустка, зажадати від працедавця надати вам невикористану відпустку з подальшим звільненням. У будь-якому разі при звільненні працівникові зобов'язані виплатити відповідну компенсацію. І навіть якщо її розрахунок робитиметься на підставі тієї частини зарплати, яка була представлена як офіційна, не варто від неї відмовлятися.

Звільнення вагітних

При вагітності, народженні дитини також незайвим знати норми закону, щоб чітко розуміти, на яку підтримку держави можна розраховувати. Звільнення вагітних, працюючих за договором зі встановленим терміном, часто здійснюється незаконно. Хоча закон строго регулює норми цієї дії.

Міністерство соціальної політики України роз'яснює порядок звільнення вагітних у листі №3961/0/14-11/10 від 15.04.2011 "Стосовно порядку звільнення жінок, вказаних в частині третьої статті 184 КЗпП України, у зв'язку із закінченням терміну трудового договору". Згідно із законодавчими нормами, звільнення вагітних, жінок із дітьми до 3 років (чи до 6 років, що вимагають догляду за медичними показниками), самотніх матерів із дітьми до 14 років або дитиною-інвалідом держава супроводжує встановленими гарантіями. Ці категорії жінок можуть бути звільнені винятково у разі подальшого працевлаштування. Це стосується навіть випадків звільнення у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору, який був укладений на певний термін, – згідно із законом власник повинен працевлаштувати вагітну на цьому ж підприємстві або на іншому. Причому тимчасового розриву між звільненням і новим працевлаштуванням бути не повинно.

На період працевлаштування, але не більше, ніж на 3 місяці з дня закінчення термінового трудового договору, співробітниці зберігається середня заробітна плата. Помилковим є відлік цього часу з дня звільнення. Договір на певний термін не стає безстроковим. Також повинно мати місце повідомлення жінки власником про недопущення до роботи на період пошуку нової відповідної роботи. Жінка може в цей час побути вдома, але у разі знаходження відповідної роботи повинна явитися на підприємство. Відмова від працевлаштування за фахом без поважних причин спричиняє за собою звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП (у зв'язку із закінченням трудового договору, укладеного на певний термін). Це звільнення може бути здійснене навіть через деякий час після закінчення терміну договору.

Звільнення скороченню різниця

Нерідкі ситуації, коли, влаштовуючись на роботу, людину змушують одночасно із заявою про прийняття на роботу підписати і заяву про звільнення, але без дати. У такій ситуації фахівці з трудового права рекомендують запам'ятати, що після того, як працівник написав заяву про звільнення (зазвичай, за два тижні), він має право відкликати її впродовж цього терміну або поки на його місце не візьмуть іншого працівника. Зрозуміло, що при спробі здати в канцелярію або приймальню таку заяву можуть виникнути проблеми, тому її необхідно направити цінним листом з описом вкладення.

Бувають і ситуації, коли скорочення штату планується через низку обставин, починаючи від реорганізації і закінчуючи бажанням власника скоротити витрати на фонд заробітної плати. І природно, працівникові пропонують написати заяву про звільнення за власним бажанням. Не погоджуйтеся. Звільнення за власним бажанням і за ініціативою працедавця для працівника має різні наслідки.

При звільненні у зв'язку зі скороченням штату працедавець повинен попередити працівників про майбутнє скорочення не пізніше, ніж за два місяці. При змінах в організації праці видається окремий наказ або розпорядження, яке особисто доводиться до відома кожного співробітника і скріплюється його особистим підписом. До моменту закінчення двомісячного терміну працедавець не має права звільнити працівника з будь-яких інших підстав. При цьому, якщо працівник зареєструється у службі зайнятості упродовж семи календарних днів, йому гарантується право на отримання впродовж року допомоги з безробіття в межах середньої заробітної плати за минулий місяць і не нижче встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати. У разі звільнення працівника за власним бажанням або з будь-яких інших підстав він втрачає право на отримання такої допомоги з безробіття.

Також юристи відзначають, що різниця при звільненні за власним бажанням і за угодою сторін полягає в тому, що при звільненні за власним бажанням працівник повинен письмово попередити про це працедавця за два тижні. Тобто працівник повинен відпрацювати на підприємстві ще два тижні, надавши працедавцеві можливість знайти на його місце нового працівника. При звільненні за угодою сторін працедавець і працівник визначають конкретну дату звільнення (без відпрацювання), і наказ про звільнення працівника видається в конкретний день за домовленістю.

У будь-якому разі, якщо ваші права при звільненні були порушені, ви маєте право на їх захист у суді (як правило, такі спори розглядаються в місцевих судах за місцем проживання заявника). А предметом розгляду може бути заява працівника про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу (з дати незаконного звільнення до дня винесення судової ухвали).

Інфодовідка

Розрахунок при звільненні

Вихідна допомога виплачується працівникові в наступних випадках:

– при припиненні трудового договору з працівником;

– при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством;

– при ліквідації, реорганізації, перепрофілюванні підприємства, скороченні штатів;

– при виявленні невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я;

– при відновленні на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу.

У цих випадках працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. У разі призову або направлення на військову службу чи альтернативну службу вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку. А ось якщо звільнення сталося внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, вихідна допомога повинна виплачуватися в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

www.liga.net

Підготувала Мар’яна ЧОРНА

За матеріалами hitjob.com.ua