"Непотрібні" співробітники: знайти та знешкодити

Обчислювальні методи

Відшукати «непотрібних» співробітників серед інших вдається далеко не відразу (за умови, що начальник не сидить з ними в одному кабінеті). Такі індивідууми нерідко дублюють функції колег, віртуозно видають частину чужих досягнень за свої та при цьому зовні виглядають як найцінніші кадри в компанії.

Щоб розпізнати такого роду «фахівців», Тамара Копачівська, старший менеджер з маркетингу Coleman Services, пропонує використовувати систему KPI: «Чіткі критерії оцінки, ясні цілі та завдання, виконання яких вимагає від співробітника активної діяльності, професіоналізму і певною мірою самостійності, - ось той набір, за допомогою якого можна "вирахувати" любителя зімітувати бурхливу діяльність.

Варто зазначити, що при такій побудові робочого процесу так звані непотрібні співробітники будуть вимушені або показати результат, або змінити місце роботи ».

Крім KPI, Інна Проказова, керівник відділу з підбору тимчасового й адміністративного персоналу компанії Ventra Employment, рекомендує запровадити такі методи (не обов'язково виконувати всі ці пункти відразу):

· Керівник відділу/компанії збирає інформацію щодо поточної роботи всіх співробітників відділу/компанії, аналізує її та порівнює. У підсумку робить висновок, хто з працівників є найбільш ефективним.

· Керівник проводить з усіма підлеглими інтерв'ю, націлене на виявлення функціоналу «непотрібного» співробітника.

· Проведення атестації.

· Анонімне анкетування співробітників відділу.

· Складання щоденного звіту найбільш «непотрібним» співробітником, де він розписує кожну годину робочого часу».

Звільнення чи перевиховання?

Припустимо, «непотрібного» члена команди розсекречено, визнано малоефективним і навіть спійманий на місці злочину. Що робити: проводити профілактичні бесіди або відразу просити збирати речі?

За словами Інни Проказової, перше, що потрібно зробити, - організувати інтерв'ю з «непродуктивним» співробітником. Під час розмови необхідно привести всі аргументи, на підставі яких було зроблено висновок про «непотрібність» працівника. Потім потрібно надати співробітнику можливість висловитися. Якщо він визнає всі помилки та просить дати йому другий шанс, керівник може виконати наступні заходи:

· залишити співробітника у відділі, зазначивши ще раз функціонал і всі цілі та завдання;

· перевести фахівця до іншого відділу (якщо співробітник не справляється з обсягами, функціонал перестав його цікавити);

· розробити план розвитку співробітника для досягнення певних результатів;

· встановити терміни проведення наступної атестації/анкетування і так далі.

Якщо лояльність та повчальні розмови на співробітника не діють, може допомогти «стресова бесіда», в ході якої діяльності співробітника дається критична оцінка. Тамара Копачівська каже, що зазвичай у подібних ситуаціях працівникові дають зрозуміти, що необхідно досить швидко змінити показники ефективності (краще вказати конкретні завдання та конкретні терміни). Головне - пам'ятати, що будувати розмову потрібно коректно, аргументовано та стримано. У результаті у співробітника повинне скластися враження, що все дуже серйозно, проте оскільки йому дали шанс, значить, в нього все ще вірять.

А Олена Булкіна, заступник генерального директора компанії Ventra Employment, нагадує, що перевихованням (так само, як і вихованням) займаються сім'я, дитячий садок і школа: «Бізнес може тільки використовувати навички й якості співробітників і іноді навчати їх для більш ефективного використання цих навичок і якостей . Якщо працівник дійсно потрібен компанії, то його має сенс навчати, в іншому випадку - ні».

Якщо фахівець (незважаючи на всі зусилля з боку керівництва) продовжує залишатися неефективним для компанії, з ним слід розлучитися, попросивши написати заяву про звільнення за власним бажанням.

Профілактика, пані та панове

Як відомо, диму без вогню не буває. Якщо в організації завелися «непотрібні» працівники, то тут «винен» не лише людський фактор, а й менеджмент компанії. Тамара Копачівська радить пам'ятати, що поява таких співробітників, особливо в «великій кількості», швидше говорить про якісь системні проблеми в самій компанії - роздутий штат, плутанина з виконанням тих чи інших завдань, перекладання відповідальності та багато іншого.

Щоб «непотрібних» членів екіпажу було якомога менше, Марина Зюкіна, фахівець компанії Ventra Employment, радить грамотно визначати розподіл обов'язків серед співробітників і чітко простежувати перетин функціоналу. Якщо обов'язки співробітників починають дублюватися, то необхідно чи спантеличити дублера іншими справами, або розглянути можливість горизонтального переміщення. А до звільнення та скорочення краще вдаватися лише в крайніх випадках.

Джерело: http://www.rabota.ru/