Деякі питання законодавства про працю, повязанні з укладанням трудових відносин

Права і обмеження при прийнятті на роботу

Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не лише у випадках, коли власник зобов’язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими спеціалістами, направленими у встановленому порядку на підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення з іншого підприємства; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також у тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП (п. 6 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 pоку; далі — Постанова № 9).
Слід звернути увагу, що відмову в прийнятті на роботу вагітних жінок або жінок, котрі мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, власник або уповноважений ним орган (далі — власник) повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).
Відмова в прийнятті на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має грудну дитину, а також зниження зарплати або звільнення жінки з роботи з тих самих мотивів тягне кримінальну відповідальність посадової особи і карається штрафом від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців (ст. 172 Кримінального кодексу України).
Забороняється також відмова в прийнятті на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (частина друга ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 pоку № 3721-ХІІ).
Проте не можна не визнати, що ці норми практично не діють. Проблема збільшення відсотка громадян похилого віку в суспільстві — загальна проблема розвинутих країн. Це пов’язано насамперед із демографічними проблемами. У Європі близько 25 % сімей складаються з однієї людини. Якщо в розвинутих країнах — значна кількість людей похилого віку, то в країнах третього світу навпаки — літніх людей надзвичайно мало, однією з причин чого є коротка тривалість життя. Така ситуація вимагає якихось особливих дій від уряду держави щодо забезпечення соціального захисту осіб передпенсійного та похилого віку. Достовірно відомо, що влаштуватися на роботу така особа практично не може — їй відмовляють під будь-яким приводом.
Забороняється відмовляти в прийнятті на роботу молоді, котра закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, які не досягли 18-річного віку, направленим у рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.
Разом з тим законодавством передбачаються і певні обмеження. Відповідно до статті 251 КЗпП власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному й тому самому підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) осіб, які є близькими родичами: подружжя, батьки, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя, якщо у зв’язку з виконанням своїх трудових обов’язків вони безпосередньо підконтрольні або підзвітні один одному.
На державних підприємствах такі обмеження є обов’язковими і передбачені постановою Ради Народних Комісарів УРСР «Про суміщення посад та про службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого сектора» від 4 червня 1933 pоку, яка є чинною на території України. Вказані обмеження не поширюються, зокрема, на працівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу суден річкового флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного господарства, працівників освіти, що працюють у сільській місцевості, та деяких інших категорій працівників.
Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов’язковим (частина перша ст. 24 КЗпП):
— при організованому наборі працівників;
— при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров’я;
— при укладенні контракту;
— у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
— при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
— при укладенні трудового договору з фізичною особою та в інших випадках, передбачених законодавством.
Так, постановою Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 pоку № 779 передбачено, що трудовий договір з працівниками укладається у письмовій формі. Типову форму трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею, затверджено наказом Державного комітету з питань державних секретів України від 8 грудня 1994 pоку № 44.
У письмовій формі також укладається трудовий договір у таких випадках:
— з громадянами, які бажають брати участь в оплачуваних громадських роботах, підприємства укладають строкові трудові договори (Додаток 4 до Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження положень щодо застосування Закону України «Про зайнятість населення» від 27 квітня 1998 pоку № 578);
— з працівниками релігійних організацій (ст. 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23 квітня 1991 року № 987-ХІІ).
Потрібно зауважити, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливого значення вона набуває зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як у регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників.
Письмова форма передбачає детальний виклад обов’язків працівника і роботодавця щодо забезпечення виконання трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством.
Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується сторонами. Він має бути завірений печаткою підприємства. Завірення договору печаткою підприємства передбачено частиною другою статті 207 Цивільного кодексу України, відповідно до вимог якої правочин вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо він підписаний його стороною (сторонами). Правочин, який вчиняє юридична особа, підписується особами, уповноваженими на це її установчими документами, довіреністю, законом або іншими актами цивільного законодавства, та скріплюється печаткою.
Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийняття на роботу, а власник видає відповідний наказ тощо, не означають, що трудовий договір укладено в письмовій формі. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору.
Виділяються такі етапи оформлення трудового договору:
— подання працівником заяви про прийняття на роботу і всіх необхідних документів;
— проставлення віз певних посадових осіб і резолюції власника або посадової особи, що має право прийняття на роботу;
— видання власником наказу про прийняття працівника на роботу на основі досягнутої угоди;
— ознайомлення працівника під розписку з наказом про прийняття;
— внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу, що містить усі необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, котрі влаштовуються на роботу вперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується за відрядною формою оплати, розрахункових книжок;
— ознайомлення працівника із записом у трудовій книжці під розписку в особовій картці (типова форма № П-2, затверджена наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку особового складу» від 27 жовтня 1995 pоку № 277).
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) не було видано, але працівник фактично був допущений до роботи. У пункті 7 Постанови № 9 роз’яснено, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Забороняється вимагати відомості про партійну, національну належність, походження, прописку і документи, подання яких не передбачено законодавством. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ст. 24 КЗпП).
Законодавством передбачено перелік робіт, прийняття на які дозволяється лише після обов’язкового медичного огляду працівника. Усі особи, які не досягли 18-річного віку, приймаються на роботу після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають медичному оглядові (ст. 191 КЗпП).
Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити обов’язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди (ст. 169 КЗпП, ст. 26 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 року № 4004-ХІІ). При цьому витрати на організацію медичного огляду несе власник.
Відповідно до статті 31 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19 листопада 1992 року № 2801-ХІІ Кабінет Міністрів України затвердив Перелік професій та видів діяльності, для яких є обов’язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профілактичний наркологічний огляд для певних категорій працівників. До них належать:
— працівники підприємств, які під час виконання своїх функціональних обов’язків повинні використовувати насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин); спирт етиловий;
— працівники фармацевтичних підприємств, аптечних закладів незалежно від відомчого підпорядкування й форм власності;
— анестезіологи, деякі, визначені законодавством, медичні працівники;
— працівники, що виконують роботи, пов’язані з використанням вибухових речовин;
— працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов’язків повинні отримати і використовувати вогнепальну зброю, у т. ч. працівники воєнізованої охорони, незалежно від відомчого підпорядкування;
— водії транспортних засобів;
— працівники цивільної авіації, пілоти-аматори;
— працівники, що забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту;
— особи, що вступають на службу до органів МВС, державної податкової служби, митних органів, СБУ, Збройних сил, у т. ч. такі, які призиваються на строкову військову службу (постанова Кабінету Міністрів України «Про обов’язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведения» від 6 листопада 1997 pоку № 1238).

Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування — це право, а не обов’язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути застережена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов’язаний виконувати усі трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого — випробування не тягне ніяких обмежень його трудових прав.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (далі — профспілка) — шести місяців; для робітників — одного місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів.
Право встановлювати випробування, відповідно до законодавства, належить роботодавцеві, працівник не має аналогічного права. У зв’язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закінчення випробувального строку, звільняється на загальних підставах за власним бажанням, письмово попередивши про це власника за два тижні, а за наявності поважних, передбачених законодавством, причин власник зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить (ст. 38 КЗпП).
У період випробування при наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушення трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).
Випробування не може бути встановлене:
— особам, що не досягли вісімнадцятирічного віку;
— молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
— особам, звільненим у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;
— інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи;
— при прийнятті на роботу в іншу місцевість;
— при переведенні на інше підприємство;
— при прийнятті за конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.
Власник не має права продовжити термін випробування навіть за згодою працівника. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору можливе лише на загальних підставах.
Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої його було прийнято, власник має право розірвати трудовий договір. У такому випадку чинне законодавство передбачає звільнення без згоди профспілки (ст. 431 КЗпП). До трудової книжки вноситься запис:
«Звільнено як такого, що не витримав випробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП України». Разом з тим звільнення за результатами випробовування повинно бути проведено до закінчення терміну випробовувального терміну.
Сьогодні встановлення випробування, його методи і зміст набули нового значення. Це зумовлено:
— впровадженням кардинально нових науково-технічних методів і технологій у виробництво: перехід на комп’ютерну систему обслуговування виробництва, введення нової загальнодержавної системи статистичної, бухгалтерської звітності, податкового контролю;
— появою нових професій, спеціальностей, робіт, посад;
— інтеграційними процесами, активізацією міжнародних господарських зв’язків, створенням і функціонуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, які перебувають під контролем зарубіжних транснаціональних корпорацій, що використовують працю громадян України.
Усі вказані процеси сприяли появі якісно нових суспільних відносин, зокрема професійного добору персоналу. Професійний добір передує укладенню трудового договору, а не охоплює його. Зокрема, трудовий договір не може вважатися укладеним у повній мірі, поки не закінчився встановлений строк випробування і не стали відомі його результати. Законодавство не кваліфікує звільнення за незадовільними результатами випробування як звільнення з ініціативи власника (ця підстава не міститься в ст. 40, 41 КЗпП). Однак ініціативу в розірванні трудового договору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно кваліфікувати як звільнення з ініціативи власника, тим більше, що про це йдеться в статті 431 КЗпП, яка встановлює випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника без попередньої згоди профспілки. Звільнення за незадовільними результатами випробування провадиться за спрощеною процедурою (тобто порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника в цьому випадку не застосовується).
Працівник, у свою чергу, не може вважати цю ситуацію такою, що відповідає сучасному стану трудових відносин, оскільки важко встановити, за якими саме критеріями власник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку його прийнято. Очевидно, у цьому випадку повинні враховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфікації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачено пунктом 2 статті 40 КЗпП (при такому звільненні інтереси працівника захищені: пропонується інша робота, потрібна попередня згода профспілки, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення слугує підтвердженням висновку про те, що власник не лише економічно, а й юридично є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Отож порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника повинен поширюватись і на випадки розірвання трудового договору в разі незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу.
Добір персоналу

За кордоном досить поширена практика використання незалежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якостей як претендентів на певну посаду, так і працівників у процесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це — самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті висококваліфікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Великі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі наводяться дані про високу ефективність такої діяльності. Доречним було б застосування такої практики й в Україні, бо жодний власник капіталу чи роботодавець одноосібно не взмозі здійснити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відповідали сучасним вимогам — технічним, економічним, правовим, а для керівників усіх рівнів — ще й соціально-психологічним.
Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з оголошень із пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, наприклад, оголошення про вакансію «начальника відділу корпоративного фінансування в банку» з такими вимогами до фахівця: «Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Windows 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансової звітності підприємства за міжнародними стандартами; підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; наявність робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовнішньоекономічної діяльності й функціонування фондового ринку України; оплата від 800 у. о.»
Визнаючи об’єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника, необхідно особливу увагу приділити оцінці його особистих якостей. На сьогодні широко застосовуються різноманітні тести, з допомогою яких досліджують особистість працівника, його світоглядні позиції тощо.
Книжковий ринок заповнений літературою, в якій даються рекомендації щодо наймання працівників, а в періодиці публікуються методичні вказівки щодо застосування тестів, дослідження почерку, проведення астрологічного прогнозу, перевірки кандидата на чесність. Разом з тим, відповідно до вимог статті 25 КЗпП, при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Наше законодавство поки залишає без правового втручання весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів у промисловості та інших галузях економіки було прийнято ще в 1973 році, і їх не можна вважати достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спеціальним законодавством і не мають загального характеру, тобто не розповсюджуються на підприємства інших форм власності.
Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане завдання тощо. Доцільно передбачити обов’язок власника повідомляти працівника, що він витримав або не витримав випробування. Крім того, щоб встановити придатність працівника, не потрібно три чи шість місяців, досить і 30–45 днів

Геннадій ТИЩЕНКО, старший державний інспектор праці відділу контролю за додержанням законодавства про працю Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю Міністерство праці та соціальної політики України