Історія і майбутнє криз на українському ринку праці

Отже: скільки криз ринку праці в 90-их і 2000-их ми пережили?
У пострадянській Україні сталася перша криза, затяжна та непроста. Та й часи були такі – непрості. Люди їхали, сім'ями та назавжди. Інтелектуальна еліта. Правда, не всі: багато залишалися і сподівалися на краще. Вони і вирішили тоді питання кадрової кризи, зайняли нішу й почали будувати економіку незалежної України.
Пізніше відбулася криза. Хто не пам'ятає прекрасний 2007 рік і першу половину 2008-го? Інвестори стояли в черзі, бізнеси купувалися і зростання вимірювався разами, а не відсотками. Всі думали, що саме так тепер завжди і буде. Криза людського капіталу тоді була відчутною першою для бізнесу. Не вистачало тих, хто міг управляти та розвивати, хто міг будувати та брати відповідальність. Економіка зростала швидше, ніж дозрівали менеджери для управління нею. Але тоді все теж вирішувалося просто: переплачуючи, кандидатів просто переманювали. Помноживши заробітну плату в рази, можна було знайти того, хто потрібен. Це був аналог радянського дефіциту, коли зрозуміло: те, чого немає у відкритому доступі, можна отримати двома шляхами – «по блату» або значно переплативши.
Це були часи красивих резюме з гучними проектами, яскравими перемогами без поразок. Тоді, без соціальних мереж і швидкого Інтернету, тому що у людей не було страхів можливих невдач і поразок. Вони думали, що кризу 1998 року пережили, то вже нічого не страшно. Потрібно було або запропонувати значне збільшення доходу, або значне зростання на посаді (з менш значним зростанням доходу, але привабливими перспективами).
2009: чистилище для скоростиглих бізнесів і недосвідчених менеджерів
«2009 рік запам'ятався мені як час, коли ніхто не знав, чим все закінчиться. Чи виживе кожен з бізнесів, що трапиться з кожним з ринків? Це був золотий час для тих, хто може продавати: їх тоді шукали найактивніше. До кінця 2009 року стало зрозуміло, що потрібні кризові менеджери, яких не було на ринку, де не відбувалося системних криз. Ринок кризових менеджерів формував саме в 2009 році: ті, хто піднімає економіку зараз, тоді вперше пробували свої сили. На ринку праці зріс попит на мультифункціональних менеджерів, бізнес-партнерів. На тих, хто може розробляти довгострокові стратегії і брати на себе відповідальність за їх впровадження. Ринок праці став ринком компаній-роботодавців надовго» – розповідає Валентина Губанова, тренер з рекрутингу та техніки пошуку та підбору Академії ДТЕК.
2014: ринок праці завмер
У цей період теж було страшно й незрозуміло. Але вже було розуміння, що робити в непростий час, виросли ефективні кризові менеджери. Їх було вже більше, ніж вимагав ринок. Вакансії майже не з'являлися, як і в 2009 році, були затребувані тільки ті, хто може працювати з клієнтом або розвивати бізнес. Заманити, навіть на великі гроші в нестабільну компанію, – завдання підвищеної складності. Це розквіт власних бізнесів. Попит на тих, хто може зробити бізнес більш ефективним, був найвищим. Причому терміни на виконання такого завдання були короткими.
Ще одним викликом для ринку праці, вперше з 90-х, став відтік персоналу за кордон. І якщо в 90-х це була дань, і ніхто не займався утриманням кандидатів у країні, то до 2015 року стало зрозуміло: з цим треба щось робити.
Час змінити парадигми
До цього виклику додався ще один – підросло покоління, яке не хоче жити та працювати в реальності дедлайнів, понаднормових, командних KPI's і рутини. Покоління, до якого застосовується слово «треба», тільки «хочу» і «можу», для якого керівник – це наставник, а не керівник. Вони ніким себе не бачать через 5 років, живуть тут і зараз. Покоління, яке ніколи не ходило в строю, не реагує на виклик, тому що не сумнівається у власних силах. Вони не хочуть довго та багато працювати, щоб колись отримати кар'єрне зростання і підвищення. Статус для них не має значення.
«Ми зіткнулися з першою кризою людського капіталу, яку не зможемо вирішити звичними способами – кар'єрним і фінансовим зростанням. Тільки зміна ставлення до людей і перегляд процесів, їх «олюднення» зможе залучити тих кандидатів, які вже в перспективі п'яти років повинні скласти більшу частину співробітників компаній – каже Валентина Губанова. – До нас ідуть хлопці, для яких «тут так прийнято» – не аргумент. Вони не просто не боятися змінюватися, вони навіть не бачать у цьому проблеми. Авторитети тепер не пов'язані з назвою посади, а правила можуть змінюватися в інтересах бізнесу так часто, як це потрібно. Особливо цікаво, що у цих хлопців дуже добре розвинена відповідальність. Вони спокійно її беруть, не просто не боятися її, вона подобається їм – це їх аналог кар'єрного зростання».
«Для себе я це сформулювала як «рекрутинг за цінностями». Представники нового покоління приймають рішення про розгляд вакансії, якщо на рівні цінностей завдання і компанія їм підходять. Якщо збігаються цінності з їхнім потенційним керівником. Вони не йдуть на компроміси з совістю» – розповідає Валентина.
Чого чекати від нової кризи?
Це криза, яка змусить змінюватися цілі системи управління людськими ресурсами. Ті компанії, які не хочуть або не можуть змінюватися, зіткнуться з старінням колективу. Поки складно сказати, наскільки це критично для бізнесу, тому що такого ще не було.
Вперше в історії сучасної економіки ми не зможемо перекупити потрібного нам співробітника. Вперше баланс особистого життя і внутрішньої гармонії буде для кандидатів важливіше кар'єрного зростання.
Тому на перше місце виходить підбір та адаптація персоналу через оцінку мотиваторів. Цінність підбору стає фінансово відчутнішою. Рекрутер, який тепер буде повноправним партнером для бізнесу, повинен прописувати карту мотиваторів кандидата й саме на її основі формувати пропозиції про роботу, а компанія – планувати професійне зростання співробітників. Така компетенція як відповідальність стає ключовою для цілого покоління. Складно прогнозувати, як це змінить світ. Але точно змінить.
https://prohr.rabota.ua/