Кар'єра як демотиватор

Кар'єра як демотиватор

Якось на конференції два ейчари скаржилися одна одній на наступну робочу ситуацію: в компанії однієї із них відкрилася вакансія спеціаліста з компенсацій та пільг. Як у них прийнято, вакансію спробували закрити внутрішніми кандидатами, але ніхто не погодився. Провели відбір, взяли на роботу зовнішнього кандидата, якого навчала «з нуля» керівниця підрозділу. Очевидно, вийшло не дуже вдало, оскільки буквально перед конференцією ейчара викликали «на килим» і повідомили, що найближчим часом їй буде передовірено найвідповідальнішу ділянку – правильно, пільг і компенсацій. А чому так? Та тому, що новеньку було вирішено перевести на підбір – там, мовляв, простіше, вона впорається. «А якщо я не впораюся з пільгами і компенсаціями?», – запитала ейчар у керівника. У відповідь почула: «У тебе все виходить». І тепер ейчар скаржилася знайомій, що її буквально змушують займатися справою, що їй не до вподоби, оскільки вона ненавидить цифри. «Я навіть звіти свої складаю, мало не скриплячи зубами, хоча знаю їх вже напам'ять. А тут величезні «простирадла» з цифрами, і їх треба розуміти і любити».

І справді, часто роботодавці вважають кар'єру своїх підлеглих найважливішим мотиваційним інструментом. Але як не можна мікроскопом лущити горіхи, так, напевно, не варто кар'єрою мотивувати тих, хто нею не мотивується.

Які ж найпопулярніші помилки при мотивації кар'єрою допускають роботодавці?

1. Імітація кар'єри

Це саме описаний вище випадок. Керівник, намагаючись прикрити невдалий підбір нового працівника в підрозділ і не бажаючи виявити свою безпорадність, як наставника та вчителя, фактично перекладає відповідальність за ділянку роботи на одного з сумлінних співробітників. Оскільки вищеописана ейчар мала можливість отримати цю позицію, але не скористалася нею, очевидно, їй ця позиція нецікава, і вона не сприймає її як розвиток своєї кар'єри. Проте, керівник не готова чути невдоволення або незгоду своєї підлеглої. Запитання перше– «Наскільки у колишнього рекрутера вистачить сил і терпіння виконувати нецікаву роботу?» І друге запитання – «А що буде, якщо вона не впорається з ділянкою пільг і компенсацій?» Обидва запитання – програшні, оскільки від початку перебувають у площині «штопати стару ковдру латками, викроєними з нової». Тому спроба «продати» співробітнику функціонал, який йому не підходить, або «продати неліквід» під виглядом кар'єрного щабля – стратегія, що підриває довіру співробітника до керівника. Можливо, керівнику слід зважити, що гірше для підрозділу, – заміна новачка, який не впорався з ділянкою чи «ефект доміно», коли і колишній співробітник буде демотивований на новому робочому місці, і новачкові не вдасться показати позитивний результат на наступній посаді.

2. Кар'єра, зрозуміла лише керівнику

Така ситуація буває, коли керівник сам переводить підлеглого на керівну посаду в одному зі своїх підрозділів. Трохи відрізняється від попереднього випадку тим, що пропонована шефом посада, як правило, – наступний кар'єрний крок, але не в тому напрямку, якого хоче сам кандидат. Одним із прикладів може послужити фінансова директорка, яка активно прилаштовує своїх асистентів на посади керівників ввірених їй підрозділів. І якщо з першим кандидатом їй пощастило – він на новому місці виявився більш-менш доречним, то інші асистенти просто тікали, оскільки їх цікавило загальне адміністрування, а не фінанси в чистому вигляді. А ось відпускати в інші напрямки «своїх підопічних» фінансовий директор не наважувалася, тому асистенти, які переросли посаду, йшли в інші компанії, втрачаючи накопичений у цій компанії досвід і навички.

3. Кар'єра замість грошей

Іноді швидкою кар'єрою роботодавці намагаються замінити мале фінансове зростання, яке супроводжує кар'єру. Наприклад, не можна довго бути рядовим продавцем із 20-30% щорічною надбавкою платні за підвищення майстерності чи обсяг продажів. Така надбавка можлива, тільки якщо збираєшся переступити на наступний кар'єрний щабель. Ось і «скачуть» туди ті, кому просто потрібно більше грошей, а потім керівництво скаржиться на погану якість середнього менеджменту. Почнеш докопуватися до істини – у більшості таких менеджерів стаж роботи в компанії невеликий, кар'єра стрімка, досвіду керівної роботи (хоча б замісником) від сили півроку, навчання менеджерським навичкам не було, а просто життєвого досвіду не вистачає. А у топ-менеджменту від результатів роботи таких керівників голова йде обертом. Як побічний ефект такого керівництва – іноді в компанії працюють люди одного типу та віку, і рекрутер не готовий брати на роботу, наприклад, зрілих фахівців, оскільки важко уявляє, як керівник підрозділу зможе ефективно комунікувати зі співробітником старшим і досвідченішим від себе.

4. Кар'єра як спосіб мотивувати на переїзд

Є ситуації, коли співробітникам відділу продажів центрального офісу пропонували вакансії директорів філій у регіонах. Для людей амбітних – це начебто вихід із кар'єрного глухого кута, якби не декілька обставин. На переїзд відводилося мінімум часу та коштів, а плани на підрозділи ставилися грандіозні. Ось і виходило – або залишитися рядовим менеджером із продажу, або спробувати «вибитися в люди», але вже не в столиці чи місті обласного значення, а, наприклад, у невеликому містечку . Одного з кандидатів, який збирався спробувати щастя в рідному колись місті, колишні земляки відрадили, описавши реальну ситуацію в регіоні. А решта й самі «охололи».

5. Кар'єра «як нагорода»

Така помилка часто зустрічається в компаніях – працює, наприклад, фахівець добре і довго, але поки як фахівець (може, навіть головний). І вирішує роботодавець, коли звільняється керівна посада, і лояльного співробітника заохотити, і перевіреного працівника на посаді керівника отримати. Загалом, двох зайців вбити одним пострілом. Іноді виходить, іноді – ні, тобто сам фахівець почувається комфортно в ролі експерта, а не керівника, відповідно, як керівник він неефективний. І, поки роботодавець це дізнається, місце фахівця, куди б він міг повернутися, посідає інший фахівець. Часто ситуація вирішується за принципом «стерпиться-злюбиться» – тобто фахівець у ролі керівника робить все, що може, і його неефективність для всіх – таємниця за сімома печатками, хоч і очевидна. Є й такі керівники, які, посівши керівну посаду, по суті, залишалися кваліфікованими співробітниками. А іноді навіть піднімалися кар'єрними східцями, самі того не бажаючи. І виходило, що роботодавець заохочував неефективних, але лояльних співробітників-керівників, а потім бідкався загальною якістю управління персоналом.

Таким чином кар'єра може стати потужним стимулом для розвитку співробітника, а може бути приголомшуючим ударом для того, хто до неї не готовий. Особливо, якщо заохочення кар'єрою відбувається спонтанно, без особливої участі співробітника в цьому відповідальному заході і, головне, без урахування наслідків.

http://hrliga.com/

За матеріалами hitjob.com.ua